Depuis quelques temps, bien des managers sont forts désarmés face à la nouvelle génération , appelée « génération Y » . Considérés comme des « zappeurs », des « mercenaires », des « enfants gâtés », les comportements managériaux de beaucoup n'ont aucune prise sur cette génération. Si certains managers se disent que « cela va passer », « il va bien falloir qu'ils s'adaptent à l'entreprise », d'autres ont conscience qu'il y a sans doute nécessité de manager différemment s'ils ne veulent pas voir partir les meilleurs éléments et voir dégringoler l'image de leur entreprise par un effet « buzz » plus puissant que les meilleurs campagnes de recrutement Web 2.0 .
Et si l'entreprise et le management, au lieu de faire l'autruche, se posaient réellement la question d'utiliser les opportunités possibles de cette génération au profil radicalement différent?


- Ils ont entre 15 et 30 ans, ce sont les enfants des babyboomers tardifs , élevés devant la télé, avec une console de jeu à la main, habitués depuis leur plus jeune âge aux technologies nomades et aux réseaux web 2.0. de type Myspace, facebook, … des enfants gorgés d'images, de vidéo, d'internet, de SMS – Zappeurs ils le sont bien – Ils savent dénicher des informations. Ils ont du mal à comprendre pourquoi on leur refuse d'accéder aux technologies web 2.0 au bureau et à leurs mails privés, l'entreprise prétextant le cloisonnement nécessaire entre vie privée et vie professionnelle alors que dans le même temps, l'entreprise équipe ses cadres  de « blackberry » pour qu'ils soient joignables même chez eux aux heures privées ( d'ailleurs certains refusent cette offre).Pour eux, l'accès à l'information privilégié car plus immédiat, plus rapide, plus interactif  passe forcément par les NTIC.
- Bénéficiaires des programmes Erasmus, quasi nés avec l'Euro, ils se considèrent comme des citoyens de l'Europe, voire du monde, profondément interculturels et sensibles à toute discrimination en raison de l'origine. Ils sont curieux dès qu'ils sont passionnés .
- Enfants quelque peu gâtés  par des parents peu présents (la télé nounou) , ils aiment consommer,  et ils aspirent à une certaine stabilité de l'emploi qui leur donnerait accès à leur autonomie (pouvoir avoir accès à leur appartement , pouvoir voyager, s'acheter le dernier i-phone, …), mais pas à n'importe quel prix : ils sont prêt à quitter l'entreprise si leur mal être y est trop fort  et ce, malgré l'incertitude de la Crise. Ils savent que Papa et Maman seront toujours là! Certains arrivent même à partir et à se vendre en bande à la concurrence.
- Mais surtout ils aiment « prendre leur pied » : ayant vu leurs parents sacrifier leur vie personnelle à leur vie professionnelle, ils entendent bien trouver un équilibre et accorder une place de choix à leurs loisirs, à leurs amis, et n'entendent pas se tuer au travail . Aussi devenir manager n'est pas forcément leur ambition (certains refusent des promotions en disant goguenard à leur manager « non, ça va pas?  j'ai pas envie de devenir comme toi!!!! ». Plutôt adeptes du « carpe diem » qui fait dire à leurs ainés qu'ils ne veulent que du « fun » !
- Bien qu'assez individualistes, ils ont un besoin d'appartenance, sous forme de « tribus » basées sur les passions ou les expériences partagées et tentent de reconstituer à l'intérieur de l'entreprise des tribus  transcendant les cloisonnements. Ainsi peuvent se constituer en interne une tribu de « ceux qui sont fascinés par l'Inde » ou  « ceux qui jouent en Bourse » ou « ceux passionnés par l'art »  … Ils peuvent ainsi se lancer avec beaucoup d'énergie dans des projets avec des membres de leur tribu qu'ils connaissent à peine, l'essentiel étant de partager la même passion.
- Ayant tout de même intégré un certain nombre de valeurs de leurs parents post soixante-huitards, ils n'ont que faire des statuts, de la hiérarchie : ils sont plutôt adeptes d'une relation de parité, d'un fonctionnement horizontal faisant fi des organisations hiérarchiques , pyramidales et cloisonnées de l'entreprise. Avides de liberté , d'autonomie, ils peuvent être très entrepreneurs dès lors qu'ils sont passionnés
- Aussi questionnent-ils bien souvent les ordres et les décisions (ce qui fait qu'on les nomme également la génération « whyer »): il veulent comprendre pourquoi? Et le pourquoi du pourquoi? Le sens de ce qu'on leur demande, le pourquoi c'est à eux qu'on demande cela, ce qu'ils vont y apprendre, y gagner, y découvrir. Ils ont envie d'apprendre sans sassiété. Ils ont envie de donner leur avis sur tout et affichent sans complexe leur perplexité, leur méfiance, voire leurs désaccords. Ils questionnent l'utilité et manifestent une certaine intransigeance  pour une cohérence entre le discours et les actes.
- Bien qu'épris d'autonomie, de liberté, ils sont avides de reconnaissance, ont besoin d'énormément de « feed-back » , tant positif que négatif, mais sur un mode de partage, d'échange, de dialogue et ne supportent pas critiques ou engueulades qu'ils considèrent comme injustes, d'un autre temps, tyrannique . Ils ont horreur de se faire commander . Pour eux , un bon manager est un manager présent, qui dialogue, qui échange, qui diffuse l'information, qui les soutient, qui leur apprend , qui leur dit ce qui va ce qui ne va pas  avec tact, sur un mode de « mentorat » et qui met en place une bonne ambiance de travail participatif, créatif, décontracté. Pour eux, l'important n'est pas de travailler « pour » mais de travailler « avec ».
- De la même façon que, en tant que consommateur, ils ne recherchent pas un « produit » mais une expérience, ils attendent de leur entreprise non un « emploi » mais une expérience de vie, conscients que le temps important passé en entreprise se doit d'être passé de façon intelligente et créative.
- Les projets trop longs dont on ne voit pas la fin, la routine, les réunions d'informations passives , les formations théoriques , l'immobilité,  tout ceci les insupporte: il faut du mouvement, de l'interactivité, du changement, des challenges, de la créativité, de l'ambiance, du décloisonnement.


Aussi voit-on tout de suite les opportunités qu'offrirait à cette génération un mode de management résoluement créatif et collaboratif, susceptible de modifier de vieilles habitudes ancrées mais dont finalement  tout le monde  souffre , y compris les génération précédentes:
Quelques pistes dont quelques unes imaginées par un groupe de manager d'une grande entreprise d'assurances auprès de qui je suis récemment intervenue):
- un mode de circulation de l'information s'appuyant sur les NTIC : à quoi bon perdre du temps pour organiser des agendas et mobiliser tant de monde pour des réunions d'information à faible valeur ajoutée
- priviligier les réunions pour une production à forte valeur ajoutée: de type réunions participatives et créatives s'appuyant sur l'échange, les compétences multiples, l'intelligence collective, la créativité de chacun
- mettre en place une dynamique de projets « challengeants »: transformer les tâches routinières et obligatoires en mini-projets à responsabilité tournantes
- vendre en interne les projets : attribuer au maximum les participations aux groupes projets en fonction d'un volontariat basé sur les passions, les motivations des personnes ( à l'image de l'approche de réflexion en intelligence collective de type « Open-space » également appelée «forum ouverts »)
- mettre en place des dynamiques de feed-back rapides
- mettre en place des communautés de métiers, des communautés de pratiques en interne transcendant les clivages générationnels et de services avec des outils de type facebook interne alimentés par les passions et les expériences de chacun
- lancer des groupes de discussions sur des thèmes de réflexion, voire des brainstormings virtuels transcendant les frontières
modifier les espaces de travail : les organiser par projets
- proposer des expériences sur projets pilotes à l'initiative des générations Y
- prévoir des modalités de flexibilité d'horaires en fonction des charges de travail, du type de travail et des enjeux ( annualisation du temps de travail, ou travail chez soi par exemple)
- réinterroger le sens de certaines « normes » de comportement social :( ex: si la cravate a du sens en cas de relation avec l'extérieur, elle est peu justifiable si je ne travaille qu'avec des collègues)
- les équiper d'outils de pensée productive créative  afin de leur donner davantage de grilles d'aide à la décision pour leurs managers, dans une optique de proactivité responsable
- utiliser leur ouverture sur l'extérieur, sur le monde, sur les arts pour leur confier des missions de veille et de recherche d'informations, de réseaux dont ils sont friands
- les charger de prendre en compte dans les projets les aspects délaissés par les générations précédentes concernant les préoccupations de responsabilité sociale, d'éthique, d'écologie, de développement durable auxquels ils sont sensibles
- ...

Bref, s'appuyer davantage sur leur énergie d'entreprendre basée sur les initiatives, passions, ouverture, réseaux et maîtrise des outils collaboratifs Web 2.0 de cette génération et transformer leur besoin de se sentir créatif et utile pour générer de nouvelles façons de travailler ensemble , pour faire de l'entreprise un lieu de vie, d'échange , de partage , de création permanent, sachant manager savoir, expérience, passions, compétences en mettant à l'honneur ce formidable moteur qu'est le plaisir et la motivation plutôt que la besogne !!!

En tout état de cause, il me paraît intéressant de lancer en interne, au sein de chaque entreprise une réflexion créative intergénérationnelle sur cette question, d'où émergeront à coup sûr des pratiques managériales et des modes d'organisation et de circulation de l'information forts différents de ceux d'aujourd 'hui, avec l'avantage d'avoir été co-créés par les différents acteurs.
Ainsi que de former son management aux approches de management créatif en intégrant cette nouvelle donne, visant une transformation des postures managériales vers une posture de "mentorat" et de "stimulation créative".

Ceci bien sûr accompagné d'un cadre ferme mais expliqué sur les devoirs de chacun envers le collectif,  sur la nécessité de règles du jeu de fonctionnement interne (notamment sur les temps de travail individuel/collectif) , sur le devoir de persévérance une fois un engagement volontairement pris.
Un beau challenge créatif pour les RH.

 

Isabelle Jacob

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