Depuis quelques temps, bien des managers sont forts désarmés face à la nouvelle génération , appelée « génération Y » . Considérés comme des « zappeurs », des « mercenaires », des « enfants gâtés », les comportements managériaux de beaucoup n'ont aucune prise sur cette génération. Si certains managers se disent que « cela va passer », « il va bien falloir qu'ils s'adaptent à l'entreprise », d'autres ont conscience qu'il y a sans doute nécessité de manager différemment s'ils ne veulent pas voir partir les meilleurs éléments et voir dégringoler l'image de leur entreprise par un effet « buzz » plus puissant que les meilleurs campagnes de recrutement Web 2.0 .
Et si l'entreprise et le management, au lieu de faire l'autruche, se posaient réellement la question d'utiliser les opportunités possibles de cette génération au profil radicalement différent?


- Ils ont entre 15 et 30 ans, ce sont les enfants des babyboomers tardifs , élevés devant la télé, avec une console de jeu à la main, habitués depuis leur plus jeune âge aux technologies nomades et aux réseaux web 2.0. de type Myspace, facebook, … des enfants gorgés d'images, de vidéo, d'internet, de SMS – Zappeurs ils le sont bien – Ils savent dénicher des informations. Ils ont du mal à comprendre pourquoi on leur refuse d'accéder aux technologies web 2.0 au bureau et à leurs mails privés, l'entreprise prétextant le cloisonnement nécessaire entre vie privée et vie professionnelle alors que dans le même temps, l'entreprise équipe ses cadres  de « blackberry » pour qu'ils soient joignables même chez eux aux heures privées ( d'ailleurs certains refusent cette offre).Pour eux, l'accès à l'information privilégié car plus immédiat, plus rapide, plus interactif  passe forcément par les NTIC.
- Bénéficiaires des programmes Erasmus, quasi nés avec l'Euro, ils se considèrent comme des citoyens de l'Europe, voire du monde, profondément interculturels et sensibles à toute discrimination en raison de l'origine. Ils sont curieux dès qu'ils sont passionnés .
- Enfants quelque peu gâtés  par des parents peu présents (la télé nounou) , ils aiment consommer,  et ils aspirent à une certaine stabilité de l'emploi qui leur donnerait accès à leur autonomie (pouvoir avoir accès à leur appartement , pouvoir voyager, s'acheter le dernier i-phone, …), mais pas à n'importe quel prix : ils sont prêt à quitter l'entreprise si leur mal être y est trop fort  et ce, malgré l'incertitude de la Crise. Ils savent que Papa et Maman seront toujours là! Certains arrivent même à partir et à se vendre en bande à la concurrence.
- Mais surtout ils aiment « prendre leur pied » : ayant vu leurs parents sacrifier leur vie personnelle à leur vie professionnelle, ils entendent bien trouver un équilibre et accorder une place de choix à leurs loisirs, à leurs amis, et n'entendent pas se tuer au travail . Aussi devenir manager n'est pas forcément leur ambition (certains refusent des promotions en disant goguenard à leur manager « non, ça va pas?  j'ai pas envie de devenir comme toi!!!! ». Plutôt adeptes du « carpe diem » qui fait dire à leurs ainés qu'ils ne veulent que du « fun » !
- Bien qu'assez individualistes, ils ont un besoin d'appartenance, sous forme de « tribus » basées sur les passions ou les expériences partagées et tentent de reconstituer à l'intérieur de l'entreprise des tribus  transcendant les cloisonnements. Ainsi peuvent se constituer en interne une tribu de « ceux qui sont fascinés par l'Inde » ou  « ceux qui jouent en Bourse » ou « ceux passionnés par l'art »  … Ils peuvent ainsi se lancer avec beaucoup d'énergie dans des projets avec des membres de leur tribu qu'ils connaissent à peine, l'essentiel étant de partager la même passion.
- Ayant tout de même intégré un certain nombre de valeurs de leurs parents post soixante-huitards, ils n'ont que faire des statuts, de la hiérarchie : ils sont plutôt adeptes d'une relation de parité, d'un fonctionnement horizontal faisant fi des organisations hiérarchiques , pyramidales et cloisonnées de l'entreprise. Avides de liberté , d'autonomie, ils peuvent être très entrepreneurs dès lors qu'ils sont passionnés
- Aussi questionnent-ils bien souvent les ordres et les décisions (ce qui fait qu'on les nomme également la génération « whyer »): il veulent comprendre pourquoi? Et le pourquoi du pourquoi? Le sens de ce qu'on leur demande, le pourquoi c'est à eux qu'on demande cela, ce qu'ils vont y apprendre, y gagner, y découvrir. Ils ont envie d'apprendre sans sassiété. Ils ont envie de donner leur avis sur tout et affichent sans complexe leur perplexité, leur méfiance, voire leurs désaccords. Ils questionnent l'utilité et manifestent une certaine intransigeance  pour une cohérence entre le discours et les actes.
- Bien qu'épris d'autonomie, de liberté, ils sont avides de reconnaissance, ont besoin d'énormément de « feed-back » , tant positif que négatif, mais sur un mode de partage, d'échange, de dialogue et ne supportent pas critiques ou engueulades qu'ils considèrent comme injustes, d'un autre temps, tyrannique . Ils ont horreur de se faire commander . Pour eux , un bon manager est un manager présent, qui dialogue, qui échange, qui diffuse l'information, qui les soutient, qui leur apprend , qui leur dit ce qui va ce qui ne va pas  avec tact, sur un mode de « mentorat » et qui met en place une bonne ambiance de travail participatif, créatif, décontracté. Pour eux, l'important n'est pas de travailler « pour » mais de travailler « avec ».
- De la même façon que, en tant que consommateur, ils ne recherchent pas un « produit » mais une expérience, ils attendent de leur entreprise non un « emploi » mais une expérience de vie, conscients que le temps important passé en entreprise se doit d'être passé de façon intelligente et créative.
- Les projets trop longs dont on ne voit pas la fin, la routine, les réunions d'informations passives , les formations théoriques , l'immobilité,  tout ceci les insupporte: il faut du mouvement, de l'interactivité, du changement, des challenges, de la créativité, de l'ambiance, du décloisonnement.


Aussi voit-on tout de suite les opportunités qu'offrirait à cette génération un mode de management résoluement créatif et collaboratif, susceptible de modifier de vieilles habitudes ancrées mais dont finalement  tout le monde  souffre , y compris les génération précédentes:
Quelques pistes dont quelques unes imaginées par un groupe de manager d'une grande entreprise d'assurances auprès de qui je suis récemment intervenue):
- un mode de circulation de l'information s'appuyant sur les NTIC : à quoi bon perdre du temps pour organiser des agendas et mobiliser tant de monde pour des réunions d'information à faible valeur ajoutée
- priviligier les réunions pour une production à forte valeur ajoutée: de type réunions participatives et créatives s'appuyant sur l'échange, les compétences multiples, l'intelligence collective, la créativité de chacun
- mettre en place une dynamique de projets « challengeants »: transformer les tâches routinières et obligatoires en mini-projets à responsabilité tournantes
- vendre en interne les projets : attribuer au maximum les participations aux groupes projets en fonction d'un volontariat basé sur les passions, les motivations des personnes ( à l'image de l'approche de réflexion en intelligence collective de type « Open-space » également appelée «forum ouverts »)
- mettre en place des dynamiques de feed-back rapides
- mettre en place des communautés de métiers, des communautés de pratiques en interne transcendant les clivages générationnels et de services avec des outils de type facebook interne alimentés par les passions et les expériences de chacun
- lancer des groupes de discussions sur des thèmes de réflexion, voire des brainstormings virtuels transcendant les frontières
modifier les espaces de travail : les organiser par projets
- proposer des expériences sur projets pilotes à l'initiative des générations Y
- prévoir des modalités de flexibilité d'horaires en fonction des charges de travail, du type de travail et des enjeux ( annualisation du temps de travail, ou travail chez soi par exemple)
- réinterroger le sens de certaines « normes » de comportement social :( ex: si la cravate a du sens en cas de relation avec l'extérieur, elle est peu justifiable si je ne travaille qu'avec des collègues)
- les équiper d'outils de pensée productive créative  afin de leur donner davantage de grilles d'aide à la décision pour leurs managers, dans une optique de proactivité responsable
- utiliser leur ouverture sur l'extérieur, sur le monde, sur les arts pour leur confier des missions de veille et de recherche d'informations, de réseaux dont ils sont friands
- les charger de prendre en compte dans les projets les aspects délaissés par les générations précédentes concernant les préoccupations de responsabilité sociale, d'éthique, d'écologie, de développement durable auxquels ils sont sensibles
- ...

Bref, s'appuyer davantage sur leur énergie d'entreprendre basée sur les initiatives, passions, ouverture, réseaux et maîtrise des outils collaboratifs Web 2.0 de cette génération et transformer leur besoin de se sentir créatif et utile pour générer de nouvelles façons de travailler ensemble , pour faire de l'entreprise un lieu de vie, d'échange , de partage , de création permanent, sachant manager savoir, expérience, passions, compétences en mettant à l'honneur ce formidable moteur qu'est le plaisir et la motivation plutôt que la besogne !!!

En tout état de cause, il me paraît intéressant de lancer en interne, au sein de chaque entreprise une réflexion créative intergénérationnelle sur cette question, d'où émergeront à coup sûr des pratiques managériales et des modes d'organisation et de circulation de l'information forts différents de ceux d'aujourd 'hui, avec l'avantage d'avoir été co-créés par les différents acteurs.
Ainsi que de former son management aux approches de management créatif en intégrant cette nouvelle donne, visant une transformation des postures managériales vers une posture de "mentorat" et de "stimulation créative".

Ceci bien sûr accompagné d'un cadre ferme mais expliqué sur les devoirs de chacun envers le collectif,  sur la nécessité de règles du jeu de fonctionnement interne (notamment sur les temps de travail individuel/collectif) , sur le devoir de persévérance une fois un engagement volontairement pris.
Un beau challenge créatif pour les RH.

 

Isabelle Jacob

Réagissez à cet article

En ces temps de crise, ou de peur de crise, la tentation du management par la peur est fort prégnante. En effet, quoi de plus simple d' « esclavagiser » ses collaborateurs, de faire peser sur eux un harcèlement moral, une pression morale, prétextant que tant de gens à l'extérieur rêveraient d'avoir leur place. Un management de la soumission, de la pression, du marchandage, du chantage, où l'on va chaque jour en demander plus.
Travaillez plus pour gagner plus?
Quel est le coût de ce management par la peur, par la pression?
La démoralisation de la plupart des salariés ne vient-il pas d'une remise en question de la légitimité des gouvernances?
Comment dans ces conditions espérer de chaque collaborateur engagement, responsabilisation, prises d'initiatives, performance, imaginaire, volonté de qualité, volonté d'innover?
Sous stress, chacun se replie soit dans une attitude défensive, agressive, compétitive, morbide soit souvent dans une sorte d'agitation de façade histoire de « donner le change »!, soit dans une attitude quelque peu passive, avec force psychotropes, maladies, dépressions nerveuses, voire suicides. Ainsi s'instaure subrepticement une violence terrible au sein des organisations.
Est-ce vraiment là l'enjeu?
Imaginerait-on nos équipes sportives, nos troupes de théâtre, nos équipes de cinéma, nos troupes de danseurs managées par la peur? quel résultat aurait-on sur la qualité des oeuvres,  comment nos artistes et sportifs parleraient-ils de leur équipe, de leurs producteurs, de leurs oeuvres? quelles vocations susciterait-on chez les jeunes?

Il est temps de changer totalement de paradigme managérial.
Travaillez mieux pour gagner mieux?
et si l'on manageait par le plaisir?
Quelqu'un me racontait récemment qu'une société indienne de services informatiques, HCL, avait délibérément choisi comme mode de management de son entreprise: "l'employé d'abord", plutôt que le traditionnel "le client d'abord". Le patron d'HCL dit qu'il a gagné une plus grande fidélité des clients et de plus gros bénéfices en procédant de la sorte : "en procédant ainsi, chaque collaborateur devient un partenaire et se sent responsable de la clientèle et de l'évolution de l'entreprise ».
Ainsi, par exemple, HCL offre à ses employés la possibilité, une fois par semaine, de voter sur les principales décisions du management (ce qui permet au directeur de prendre ses décisions en sachant si ses collaborateurs sont prêts ou non à les soutenir).

Il est donc urgent de cultiver la motivation, source de plaisir. Sur le plan physiologique, l'hormone qui intervient dans le plaisir est la dopamine, avec une diminution de la sécrétion de cortisol , une des hormones du stress  et une augmentation de  la libération d'hormones de croissance, protectrices de l'immunité, et d'endorphines, sources de bien-être. « Un plaisir par jour chasse le stress », nous dit  Ethel Roskies, docteur en psychologie à  l'Université de Montréal.

Hans Selye, l'endocrinologue d'origine hongroise qui vivait au Canada parlait joliment de «l'altruisme égoiste » comme moyen de diminuer la toxicité du stress: « Quand on fait le bien, on se fait du bien ».

les constituantes du plaisir au travail?
un travail plein de sens
une reconnaissance de sa contribution, de son expérience
une atmosphère où chacun se sent respecté
une utilisation de ses talents, de sa force de travail, de sa créativité

Ce qui est susceptible de mobiliser chacun?
- le goût pour le travail bien fait, de la compétition et du défi:
relever des défis, innover, prendre une part de risques, créer du neuf utile.
- le goût pour l'associatif, la participation:
Se sentir intégré à une équipe fonctionnant comme telle, avec un réel esprit d'équipe et une participation active à celle-ci. On voit là les énormes leviers de motivation générés par les approches créatives où la participation et l'engagement de chacun sont fortement sollicités. De même, l'engagement de l'entreprise dans une cause, une fondation vont-elles rencontrer l'adhésion des personnes.
- le goût de l'économie, l'horreur du gâchis:
l'économie devient un facteur motivant pour nous, avec une prise de conscience qu'il ne faut pas gâcher si l'on veut investir, de faire attention à cette notion d'économie à condition qu'on ne perçoive pas de "gâchis" dans d'autres secteurs de l'entreprise. De la même façon les actions de responsabilité sociale et développement durable vont renforcer le sentiment d'appartenance.
- l'horreur d'être manipulé, le besoin de considération
Nous réclamons une certaine franchise. Nous avons de plus horreur qu'on nous cache les choses ou qu'on me mente, avec une horreur de se sentir manipulé. Avec une volonté d'être considéré comme un partenaire capable d'entendre et de comprendre même les vérités les plus désagréables.
- le goût pour la différenciation, pour l'auto-réalisation et pour la décentralisation
Chacun veut être reconnu en tant que personne, avec un besoin de se réaliser en atteignant des objectifs à la fixation desquels on a participé, et donc un besoin de connaître au plus prêt les éléments de gestion au plus proche de notre réalité, avec une proximité des centres de décision.

On peut voir l'efficacité des approches de travail collaboratif tels que l'approche du Forum Ouvert (Open Space), basées sur le couple de la «passion conjuguée avec la responsabilité», sur l'«énergie de la pause-café», sur l'«auto-organisation intentionnelle», sur l'«esprit en action», sur le couple «chaos et créativité». Les décisions prises au cours de ces réunions sont généralement plus complexes, plus solides et plus durables, et sont mises en place beaucoup plus rapidement que celles proposés par des spécialistes ou gestionnaires ayant recours aux méthodes traditionnelles.

Tout le monde connaît autour de lui des entrepreneurs, des auto-entrepreneurs, des artisans, des commerçants, des intermittents, des artistes, dont chacun se demande d'où ils tirent leur énergie de travail, de créativité, d'engagement, eux qui ne reculent devant aucun effort pour mener leur projet à jour, qui ne comptent pas leurs heures, mûs par leur plaisir, leur passion, leur sentiment de responsabilité.

Aujourd'hui, chaque dirigeant, chaque manager se doit de se poser la question:
comment chacun de mes collaborateurs pourrait-il se sentir dans cet état d'esprit de l'auto-entrepreneur? comment faire en sorte que chaque collaborateur vienne chaque jour au travail avec plaisir?

Ainsi donc, il serait temps d'admettre enfin que la performance rime avec bien-être, que travail et plaisir sont à conjuguer de pair.
Travamuser, quoi! –

Isabelle Jacob

Force est de constater le désastre auquel l'organisation de toute la société autour de la valeur de l'argent nous a conduit. Echec économique de ce modèle, avec son cortège de répercussions terribles sur tant de plans: humain, géopolitique, écologique, psycho-sociologique, médical,...
- les entreprises souffrent, les salariés souffrent, les consommateurs et usagers souffrent, les paysans souffrent, les habitants des villes souffrent, les pêcheurs souffrent, le Tiers-Monde souffre, la planète souffre, le climat souffre, les jeunes comme les anciens souffrent, les parents comme les enfants souffrent , ... rien ni personne n'est épargné, tout le monde ressent peu ou prou une grande quantité de "mal être".
Rien n'est épargné par ces années d'erreurs successives, de relativisme éthique, d'anthropocentrisme débordant , de surexploitation éhontée des ressources, de politique de l'autruche, ces années où la qualité de la vie n'a eu que si peu la priorité dans l'ensemble des choix éducatifs, judiciaires, économiques, politiques, et scientifiques ... et ce, à grande échelle.

Pourtant, nombre de voix compétentes se sont élevées pour nous alerter des conséquences de ces choix, pour nous enjoindre de choisir des critères hautement plus vertueux quant à nos décisions collectives et/ou individuelles.
Et pendant que nous faisions la sourde oreille à ces propos jugés pessimistes, alarmistes, "anti-progrès", ...., tant de phénomènes vont s'amplifiant, sans aucune piste de solution pour y remédier:
- enfants et jeunes de plus en plus perturbés, qui, pour exister, n'ont trouvé que le recours à la violence - violence contre eux (taux de suicide en constante augmentation) , délinquance précoce, violence
- enseignants, éducateurs , travailleurs sociaux déroutés
- personnes âgées de plus en plus isolées et en maltraitance
- paysans endettés et empoisonnés par l'agriculture à base de chimie qui empoisonne à son tour l'ensemble de la chaîne du vivant, jusqu'au consommateur final, avec des taux de cancer et de diabètes inégalés
- taux de consommation de drogues autorisées : alcool, anxyolitiques, et autres Ritaline,  comme de drogues prohibées de plus en plus meurtrières d'ailleurs, qui ne cesse d'augmenter , touchant toutes les générations, catégories sociales et tous les pays
- Tissus urbains délités, sans commerces de proximité, et tissu rural appauvri des minimum de services publics
- travailleurs pauvres dans des pays riches et écart entre les revenus du travail et les revenus du capital de plus en plus grand,
agriculture de subsistance de plus en plus anéantie dans les pays en voie de développement sous la pression des lobbies de l'agro-alimentaire  préférant réserver les terres à l'agriculture d'exportation
- exodes massifs, émigrations climatiques, émigrations de la faim
- spéculations éhontées sur les matières premières , appropriation et brevetage du vivant
 - montée des replis communautaires, des fanatismes, du terrorisme et des kamikazes prêts à tout
- néo-esclavagisme un peu partout
- .....

Bref, impression d'être au coeur d'une spirale infernale, au coeur d'une complexité croissante où tout s'interpénètre, aboutissant à l'impression que tout ceci n'a pas de sens, que tout ceci  devient un enfer pour la prochaine génération.

Et pourtant....

Pourtant, nous entendons chaque jour parler autour de nous d'initiatives positives, qui nous redonnent espoir,  qui remettent du sens et de la vie au coeur de nos préoccupations, qui font confiance en les capacités des humains à se prendre en mains, à devenir des acteurs de la vie .
Il y a certes ces icônes de cette chaîne d'espoir tels que l'abbé Pierre, Soeur Emmanuelle, Yann Arthus Bertrand,  Mr Yunus créateur du micro crédit
Il y a certes aussi les fondations ou associations ou ONG  de défense de la nature, de défense des droits humains, etc...
Il y a aussi et surtout des myriades de micro initiatives de terrain, prises en charge par le terrain, et qui ont un impact magnifique sur l'environnement proche:
- telle PME spécialiste en fournitures de bureaux décidant d'intégrer dans toutes ses décisions d'achat la mesure de l'équivalent -carbone , et ce faisant, assure à des PME locales une activité régulière du fait qu'elles deviennent dans ce cas très compétitives
- telle école en banlieue Lyonnaise sociologiquement "difficile" appliquant une pédagogie responsabilisant les élèves dans leur apprentissage et faisant de ce fait reculer à la fois l'échec scolaire, et la violence à l'école
- tel promoteur immobilier arrivant à loger des personnes en grande difficulté dans des immeubles et quartiers "bourgeois" grâce à la péréquation possible des autres loyers au "prix du marché", permettant de ce fait non seulement une sortie de l'exclusion sociale, mais un brassage sociologique à l'échelle du quartier et de l'école
- tel maire de commune rurale mettant quasi gratuitement à disposition des locaux d'habitation de de commerce à des "citadins" en déserrance, permettant de ce fait de repeupler la commune,et l'école, d'avoir accès à des services  de proximité faisant revivre le pays outre l'assistance concrète au reclassement des personnes
- tel autre maire décidant, face à la montée des cancers chez les enfants, de créer un cantine bio, de ce fait, impactant non seulement sur la santé des enfants, mais aussi sur les choix des agriculteurs locaux
- tel collectif d'habitants d'un quartier HLM décidant d'installer au pied des barres inhumaines des jardins potagers de proximité, générant de ce fait non seulement un accès peu coûteux des familles à un régime riche en légumes, mais une qualité de communication entre les habitants et une baisse de la délinquance locale (les mères dehors à même de surveiller les jeunes, eux-mêmes respectant le travail de leurs mères, ...

Bref, on voit là de magnifiques expériences systémiques, avec des retombées multiples tant psychologiques, que sociologiques et économiques.

Partout cette créativité a pu se mettre en oeuvre par une conjonction de talents, une dynamique de création partagée, un décloisonnement entre particulier, public, associatif, ...

Ceci est à la portée de chacun d'intervenir à cette échelle micro:
- que puis-je faire pour redonner sens à mes actes, à mon institution, à mon entreprise, avec des valeurs partagées par chacun?  Que puis-je faire pour que chacun soit fier de contribuer à ce collectif : en tant que salarié, usager, fournisseur, entrepreneur,... ? que puis-je faire pour mettre en priorité les valeurs du "vivant"?

Sur quoi axer notre créativité? pour faire plus de la même chose? ou pour inverser le cours des choses, réinventer nos modes de fonctionnement, innover dans des actions saines, des produits sains, sur le plan éthique, sur le plan écologique, sur le plan de la santé, ...
Comment permettre à chacun de renforcer son identité au travail, avec de réelles possibilités de s'exprimer, de co-créer, de prendre des initiatives, en tant que salarié, en tant que jeune, habitant, usager, ...avec une utilisation optimale de nos diversités culturelles, générationnelles, de compétence, ...
Quelles formes nouvelles de "vivre ensemble" pouvons nous générer , dans nos communes, nos quartiers, nos entreprises: quels modes de travail collaboratif, fait de respect , impliquant ses clients, ses partenaires, ses fournisseurs, en décloisonnant, en déstratificant.
Comment remettre une énergie de vie dans nos organisations ou dans nos villes ou nos campagnes mortes, comment remettre du plaisir, du rire, de désir au sein de nos communautés humaines.
Quels nouveaux projets, nouveaux produits, nouveaux services qui soient utiles, sains, bons pour la santé, respectant le vivant, à réelle valeur ajoutée?
Comment générer une réelle dynamique de partage du savoir, d'éducation perpétuelle, d'ouverture, d'apprentissage par nos pairs, ...

Il est grand temps de réorienter notre énergie créative et notre intelligence affective.
Pour cela, il nous sera nécessaire de créer un cercle vertueux d'approches aujourd'hui dissociées, cloisonnées, sans lien entre elles:
- développement durable et commerce équitable
- agriculture et production biologique, écologie
- intelligence collective, travail collaboratif, transdisciplinarité, dynamiques de création partagée, créativité appliquée
- management éthique
- pédagogies actives et responsabilisantes
- communication non violente
- technologies de partage et de réseau, technologies opensource
- knowledge management
- économie sociale et solidaire
Bref, une approche holistique, globale, systémiqe, prenant en compte la complexité et l'interdépendance, créerait un cocktail déronnant susceptible d'offrir un modèle innovant, hautement créateur de valeur.
Les compétences sont là!
Les bonnes volontés sont là
Les vecteurs de croissance économiques sont là
L'innovation est là

Il nous faut éclater nos chapelles physiquement et mentalement, mettre ces compétences en réseau, partager nos outils d'analyse, d'intervention, de créativité, de modes de travail.
Appliquer à nous-mêmes les principes de transdisciplinarité.

Les méthodologies de pensée créative et d'intelligence collective constituent des bases solides et éprouvées dans leur efficacité à faire surgir de la diversité des trésors d'inventivité.

Chacun de nous, entrepreneur, responsable associatif, banquier, cadre, consultant, parent, éducateur, commerçant, ... peut être porteur d'une véritable réorientation de notre énergie créative.

Dans cette période de chaos, quels sont les attracteurs étranges qui vont nous permettre d'accéder à un niveau de créativité supérieur, permettant d'ordonner ce chaos dans une direction radicalement différente?
  Remettre le "V.I.V.R.E." au centre
- V comme Valeur, sens, utilité, Vision du monde
- I comme Identité: renforcer expression, créativité, reconnaissance, initiative de chacun
- V comme Vivre Ensemble avec respect, intelligence affective, ...
- R comme Réalisations concrètes, utiles, saines, ...
- E comme Education : partage, apprentissage, ...
et ce déclinées à plusieurs niveaux:
- pour soi, pour sa communauté , son institution
- pour les autres: clients, fournisseurs, partenaires, usagers, consommateurs
- pour la planète, l'équilibre écologique, l'équilibre entre les peuples, ...

 


Isabelle Jacob

Enseigner ou former, c'est permettre à quelqu'un d'apprendre.

Apprendre, c'est élargir son cadre, c'est se représenter différemment la réalité, c'est la comprendre avec des grilles, des lois d'explication, du vocabulaire nouveau; c'est raccrocher à une expérience vécue, à une connaissance ancienne, à une interrogation, à une difficulté rencontrée, une  nouvelle  dimension, faite de savoirs, de savoir-faire ou de savoir-être nouveaux.

L'apprentissage devient ainsi l'introduction du nouveau dans son expérience. Cela s'apparente en quelque sorte à un processus de résolution de problèmes.

Aussi, le métier d'enseignant et de formateur se doit-il d'intégrer dans sa pratique la dimension « facilitatrice » de l'apprentissage , proche de toutes les dimensions des facilitateurs en créativité.

Si l'on peut résumer le processus créatif en 3 dimensions:
- la créativité du défi, qui consiste à ouvrir son champ de perception initial et à  découvrir et s'approprier les enjeux du problème, des différentes facettes, ...
- la créativité des idées, qui consiste à générer des idées de solutions puis à choisir les idées les plus pertinentes
- la créativité de l'action qui consiste à anticiper sur la mise en oeuvre de l'idée , en imaginant comment la vendre et comment accompagner le changement que son implémentation va générer.

Le processus d'apprentissage va en quelque sorte suivre un mouvement en 3 temps identique:
- le défi de l'apprentissage : ouvrir son champ de perception par l'expérimentation, le questionnement ,les liens avec sa propre expérience, ses propres représentations, la mise en évidence des points forts et points faibles, la « motivation » à acquérir un savoir, savoir-faire ou savoir-être nouveau,  « réinterroger » ses expériences, ses hypothèses d'explication, ses certitudes, mettre à jour ses compétences conscientes  et ses incompétences inconscientes.
- l'acquisition  de contenus nouveaux, répondant aux questionnements de l'étape 1: nouveaux savoirs (vocabulaire, règles, lois, données objectives, ....) , entraînements à des savoir-faire, découverte de savoir-être, mise à jour de ses compétences  et habiletés insconscientes
- la transposition vers le quotidien : se projeter dans le réel pour agir différemment, avec une conscience des nouvelles compétences acquises ou révélées, et permettre ainsi un changement.

Ceci est vrai aussi bien dans la pédagogie pour adultes, - l' « andragogie » comme préfèrent l'appeler à juste titre nos amis québéquois que dans la pédagogie pour enfants et pour jeunes.
Ceci est vrai tant pour les enseignements ou formations « à contenu » que pour les formations sur le « process » ou « de développement personnel ».

Bien des enseignants et formateurs privilégient la seconde partie du processus d'apprentissage.
Or l'étape « du défi de l'apprentissage » est véritablement le socle indispensable pour «ancrer » la formation, pour  faciliter l'appropriation des savoirs nouveaux. car « on ne donne pas à boire à un âne qui n'a pas soif!». Dès lors, l'essentiel pour le formateur ou l'enseignant va être de se poser la question "comment donner soif à mes apprenants?".
Et c'est dans cette étape là que les outils et techniques d'animation créative peuvent démonter leur pleine efficacité
- pour créer une dynamique du groupe, faite de permissions , d'échanges et de partage
- pour mobiliser l'énergie et la motivation des apprenants à apprendre
- pour mettre à jour leurs préacquis / sujet et ainsi créer les liens entre les apprentissages nouveaux et l'expérience préalable de l'apprenant, et ainsi faciliter mémorisation, remise en question, mises en perspectives nouvelles
`
Pour aller plus loin, Isabelle Jacob et Patrick Duhoux animent un atelier (en anglais) sur ce thème dans le cadre du colloque de crea-université

Ils animeront un séminaire de 2 jours, « créativité appliquée à la pédagogie »  au mois d'Octobre au sein du Centre Iris de Formation à la Créativité.
L'ouvrage d'auto-formation « développer sa créativité »  - Editions Retz, écrit par Isabelle Jacob et Patrick Duhoux, est conçu selon ce processus en 3 phases intitulées dans l'ouvrage : Osez – Décodez – Agissez


Isabelle Jacob

En 2002, Guy Aznar, Mark Raison et Isabelle Jacob ont imaginé un modèle permettant de classer les stratégies de pensée créative et les techniques qui en découlent:
- stratégie terre: creuser l'existant et , tels des archéologues, découvrir ce que personne avant n'avait pu voir. On peut y associer les techniques de pensée systématique tels que l'analyse fonctionnelle, TRIZ, ASIT , les approches combinatoires, ...
- stratégie feu: casser l'existant, le faire exploser, le brûler pour faire renaître de ses cendres quelque chose de nouveau - Toutes les techniques d'altération, de concassage, d'antithétie relèvent de cette stratégie.
- stratégie eau: explorer d'autres mondes, faire des méandres ailleurs pour revenir sédimenter notre réalité. C'est le royaume des approches par le détour: détour analogique, détour artistique, ....
- stratégie air: oser le rêve, l'imaginaire, l'impossible,  tels Jonathan Livingstone le Goeland: recours à la pensée magique, à la pensée onirique.
Ce modèle a une portée pédagogique puissante: la métaphore des 4 éléments peut être "expérimentée" , "incarnée" , explorée de façon multisensorielle,  en faisant émerger les ressorts à la fois corporels, émotionnels et cognitifs liés aux 4 énergies. Cela permet d’intégrer les stratégies de pensée créative  de façon « organique » davantage que cognitive, pour « comprendre de l’intérieur », pour y voir clair dans les centaines de techniques de créativité à notre disposition et pouvoir davantage les utiliser à bon escient. Pour mieux utiliser notre propre créativité d’intervention.
Car Pensée, émotions et corps interagissent dans le processus créatif.
Pour pouvoir adapter également ses propres stratégies d'intervention en prenant en compte la "culture élément" de chaque organisation, ou de tel ou tel métier.

Ce modèle peut être également une grille intéressante pour manager la créativité de ses collaborateurs :
- terre: manager tel un maître-compagnon:ancrer la créativité de ses collaborateurs dans le réel, accompagner l'élaboration des idées, leur concrétisation en projets
- feu: stimuler  un feu d'artifice d'idées tous azimuths, attiser, créer des défis, ...
- eau : inviter à aller explorer à l'extérieur, à chercher de nouveaux modèles, de nouveaux cadres, ...
- air: inspirer la créativité , donner une vision large, prospective, voir loin, au delà,...

Enfin, ce modèle des 4 éléments peut également être utillisé comme "cataliste" en recherche d'idées pur la création de produits ou de services, en y associant formes, matière, couleurs, densité,... La société CREAX, spécialiste de TRIZ, a d'ailleurs développé un modèle d'innovation reprenant cette approche des 4 éléments - http://function.creax.com/

Ce modèle "archétypal" des 4 éléments s'avère donc très "inspirante" et efficace. Une belle muse de plus...

Isabelle Jacob

<a rel="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/"><img alt="Licence Creative Commons" style="border-width:0" src="http://i.creativecommons.org/l/by-nc-nd/3.0/80x15.png" /></a><br /><span xmlns:dct="http://purl.org/dc/terms/" href="http://purl.org/dc/dcmitype/Dataset" property="dct:title" rel="dct:type">Créativité et les 4 éléments</span> de <a xmlns:cc="http://creativecommons.org/ns#" href="http://www.iris-consultants.com/article.php3?id_article=105" property="cc:attributionName" rel="cc:attributionURL">Isabelle Jacob, Guy Aznar, Mark Raison</a> est mis à disposition selon les termes de la <a rel="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/">licence Creative Commons Attribution - Pas d'Utilisation Commerciale - Pas de Modification 3.0 non transposé</a>.